Aktuelles

15.05.2015 Kategorie: Aktuelles

ZANKAPFEL ARBEITSZEUGNIS

Elementares zum Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis und zum qualifizierten Zeugnis


Beschäftigte haben, wenn das Arbeitsverhältnis endet, einen Rechtsanspruch auf ein Zeugnis. Dieser Anspruch gilt nicht nur für „normale“ Arbeitnehmer. Auch ein arbeitnehmerähnliches Dienstverhältnis begründet diesen Anspruch, ebenso Leiharbeit.  

Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen. Wer das Zeugnis ausstellt, muss sowohl die Wohlwollens- als auch die Wahrheitspflicht beachten. Ignoriert er letztere, macht er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem folgenden Arbeitgeber. Verweigert ein Arbeitgeber das Zeugnis, kann der Beschäftigte seinerseits Ersatz für entstandene Schäden verlangen, wobei der Nachweis schwierig zu erbringen ist.  

Grundsätzlich gibt es das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Nur nach kurzen Arbeitsverhältnissen empfiehlt sich das einfache Zeugnis. In beiden Ausführungen gelten Regeln, die zu beachten sind. So dürfen weder Satzbau noch Wortwahl mehrdeutig oder verschlüsselt sein: Die Beurteilung muss jeder Leser ohne zusätzliche Erklärung verstehen.    

1.     Das einfache Zeugnis  

Diese Alternative stellt vor allem Ansprüche an die Form. Das einfache Zeugnis wird schriftlich, aber nicht handschriftlich ausgestellt. Selbstverständlich darf es weder Streichungen, noch Schreibfehler, Risse, Flecken oder Knicke aufweisen.   Der Briefkopf muss vollständige Angaben zum Arbeitgeber enthalten, außerdem das korrekte Ausstellungsdatum, Ende des Beschäftigungsverhältnisses und Unterschrift des Ausstellers. Wesentlich ist die korrekte Beschreibung der Tätigkeit, die der Beschäftigte an seinem ehemaligen Arbeitsplatz ausgeübt hat.    

2.     Das qualifizierte Zeugnis  

Zentrale Elemente sind Leistungs- und Verhaltensbewertung.   In der Praxis hat sich für die Leistungsbewertung eine Beurteilung ähnlich dem Notensystem in der Schule etabliert. Die Gerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht definieren die Note „befriedigend“ als Regelbenotung, auch wenn branchenüblich mit „gut“ benotet wird. Folglich ist ein Arbeitnehmer, der für seine Arbeitsleistung eine bessere Note als „befriedigend“ erreichen möchte, in der Beweispflicht.  

Deutlich weniger Raum nimmt die Verhaltensbewertung ein. Zu knapp sollte allerdings auch sie nicht sein: Ungewöhnliche Knappheit an bestimmten Punkten in der Beurteilung wird vom nächsten Chef so gedeutet, dass dort aus betrieblicher Sicht etwas nicht in Ordnung war.  

Als „sehr gut“ gilt etwa folgende Formulierung: „Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich.“ Fehlt das „stets“, bedeutet dies bereits eine Herabstufung.  

Manche Personalräte lesen auch aus einer anderen Reihenfolge Mängel im Verhalten des Arbeitnehmers heraus. Sind die Vorgesetzten erst an zweiter oder dritter Stelle genannt, bedeutet dies unter Umständen, dass es in der alten Firma zu Reibungen kam.    

3.     Das Zwischenzeugnis  

Liegt ein triftiger Grund vor, darf der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verlangen. Als triftige Gründe gelten zum Beispiel der Wechsel des Vorgesetzten, ein anstehender Betriebsübergang oder die mögliche berufliche Veränderung des Arbeitnehmers, wozu auch der Karrieresprung im selben Unternehmen und die Elternzeit gehören.   Wichtig: Wenn einmal ein Zwischenzeugnis erteilt wurde, ist der Arbeitgeber an den Inhalt gebunden, wenn er später das endgültige Zeugnis ausstellt.    

4.     Was nicht ins Zeugnis gehört  

Es bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers, falls folgende Informationen, die dort eigentlich nichts zu suchen haben, doch im Arbeitszeugnis auftauchen:  

- die Mitgliedschaft in Gewerkschaft, Betriebsrat oder einer Partei

- Schwangerschaft, Behinderung oder Krankheit

- Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

- Unterbrechungen durch Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit

- Wettbewerbsverbote  

Bestehen Unsicherheiten bezüglich einzelner Passagen im Arbeitszeugnis oder haben Sie als Arbeitnehmer das Gefühl, dass das Zeugnis insgesamt unstimmig ist oder Beurteilungen in einer unüblichen Reihenfolge erfolgen, empfehlen wir die Prüfung durch erfahrene Fachanwälte.  

Es geht um Ihre berufliche Zukunft!  


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