Aktuelle Rechtsprechung zum Thema Kündigungsschutzrecht

Leit- und Orientierungssätze der Richterinnen und Richter
(teilweise mit Anmerkungen der Rechtsanwältinnnen):

I. Verdachtskündigung aufgrund schwerwiegender Pflichtverletzung

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.11.2007 – 2 AZR 724/06

1. Nicht nur eine erwiesene erhebliche Vertragspflichtverletzung, sondern auch schon der dringende, schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder einer Verletzung von erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichten kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber einem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen.

2. An die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein „Unschuldiger“ betroffen ist.

II. Verdachtskündigung- keine zu hohen Anforderungen an die Arbeitnehmeranhörung

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06

Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund eines Verdachts, so reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer zuvor über den erhobenen Vorwurf so unterrichtet wurde, dass er dazu Stellung nehmen konnte. Überzogene Anforderungen sind an die Anhörung nicht zu stellen.

In dieser Entscheidung ging es darum, dass der Kläger die Fahrzeugreifen von mehreren Kolleginnen aufgeschlitzt haben soll (in elf Fällen). Der Kläger wollte festgestellt wissen, dass der Arbeitgeber vor der Anhörung solange hätte warten müssen, bis der Kläger Gelegenheit gehabt hätte, die Ermittlungsakte einzusehen.

III. Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 03.04.2008 – 2 AZR 956/06

In dieser sehr aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine außerordentliche Kündigung in einem solchen Fall gerechtfertigt sein kann, denn diese anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespielt hat. Außerdem könne eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.

IV. Kündigung wegen personenbedingter Minderleistung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 12.06.2007 – 6 Sa 37/07

1. Eine Kündigung wegen personenbedingter Minderleistungen ist nur berechtigt, wenn auch zur Überzeugung des Gerichts feststeht, dass keine Besserung der Arbeitsleistung erwartet werden kann; hierfür kann der erfolglose Ausspruch einer Abmahnung Indiz sein.

2. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz erfordert es, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles Zumutbare unternimmt, um die Ursache der Minderleistung zu erforschen und entsprechende Hilfestellungen zu versuchen. Daher kann der Arbeitgeber nicht offen lassen, ob beim Fahrer Lade-, Lese- oder Orientierungsprobleme für die regelmäßigen Verspätungen ursächlich sind.

3. Der Arbeitgeber muss schließlich nachvollziehbar darstellen und gegebenenfalls beweisen, dass und warum zumutbare Organisations- und Abhilfemaßnahmen nicht versucht worden sind oder erfolglos geblieben wären.

V. Kündigung wegen Spesenbetrugs

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.09.2007 – 2 AZR 264/06

Ein Spesenbetrug und ein Arbeitszeitbetrug können selbst dann als Grund zur fristlosen Entlassung ausreichen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall mit geringen finanziellen Auswirkungen handelt.